近年では、就職難というよりも企業側が採用に苦戦していると言われています。これは一体どういうことなのでしょうか？

就活サイトや転職サイトでもお馴染みのマイナビによると、国内企業数約3000社に対し実施した調査で新卒社員が不足しているのが明らかとなっています。

今回は、2019年版の採用への傾向や企業の対策などを詳しくご紹介していきましょう。

採用苦戦の原因は何なのか？

2018年9月時点の有効求人倍率は、1.64倍で1974年以来の高水準となりました。また、9月の完全失業率は2.3％で、ほとんどの学生が仕事を見つけられるという状況になっています。

しかし、採用する側の企業にとっては、優秀な人材を集める前に、必要な内定者を集めるのにも苦労しているのが実態なのです。

マイナビは、「採用充足率」において企業がどれだけ内定者を確保しているかを把握しています。

今年度の採用充足率を見ると、前年比1.4ポイント増の84.4％と」なっており、2018年卒から横ばいとなっています。

つまり学生の売り手市場が続いており、企業は募集人数に対する内定者数の確保が不足しているのです。

実際に企業の採用活動を振り返ると、昨年より厳しいと感じている所が非常に多く、全体の9割にも上ります。

その理由は、母集団の確保や内定辞退の増加、セミナー動員などが大きな点となっているようです。内定者を確保する以上に、学生を多く集めるという部分から人材が不足しているのです。

また、中には人材が不足している影響で事業活動が継続できない中小企業も増えてきています。

特に、飲食業や接客業・販売業・流通、サービス業などの業種は人が集まりにくく、大手チェーンの飲食店においても営業時間短縮を余儀なくされています。

大手企業であれば、戦略を見直しながら持ち堪えるのも可能ですが、中小企業となれば人材不足による影響は死活問題と言えるでしょう。

では、そこまでの人材不足で考えられる原因は何でしょうか？

その原因は、時代背景を見ればすぐに把握できます。この数年は、団塊世代が退社や非正規社員化していくと予想されています。

しかし、次世代を担う新卒者をはじめ若手社員は年々減少しているのです。そのため、景気回復に関わらず慢性的な人手不足に陥る可能性が高いでしょう。

企業側の採用意欲が高まっていても、社内の人員バランスが崩れてしまっていれば、常に人材が不足している状態を生み出してしまうでしょう。

人口減少や労働人口の減少は、今後もますます進んでいきます。女性やシニア層を積極的に雇用する企業もありますが、それでも足りないのが現状です。

さらに、最近では社会的に雇用されない働き方やフリーランスを模索する行動をしている求職者も増えてきています。そのため個々が収益に結び付くような機会も増加しているというのも影響を与えているのではないでしょうか？

しかし、グローバル化が進展する変化の激しい市場経済を生き抜くためには、企業にとっても優秀な人材の確保が重要課題となるでしょう。

打開策はないのか？

2020年卒の採用は、2019年卒以上の採用難を見込んでいる企業が多いと言われています。

2020年卒に重点を置いて考える採用方法としては、採用に直結しない「体験型インターンシップ」の受け入れを予定している企業が増加傾向にあります。

今後は採用活動の前に、インターンシップで学生に企業を認知させるという企業公報面が問われるようになるでしょう。

東京・名古屋・大阪・福岡の4都市で開催した就職講演会では、起業採用担当者や大学就職指導担当者を対象に採用活動状況や就職指導に関するアンケート調査を行っています。

このアンケートによれば、2019年卒の採用は9月に入っても終息しておらず、内々定承諾者数が101％以上の企業はたった7.0％となっています。

採用活動の継続状況を見ると、9月時点で既に終了した企業はインターンシップ実施企業の32.4％で、実施していない企業は20.3％となりました。

これは、インターンシップ実施が採用予定数の見通しと大きく関係している証拠と言えるのではないでしょうか？

2020年卒の採用予定数の見通しでは、増やそうと考えている企業が21.4％、減らそうと考えている企業は3.1％となっています。

この結果を見ても、2019年卒採用以上に学生の売り手市場が続くことが予測できるでしょう。

また、そのうちインターンシップの実施予定企業は74.1％となっており、多くの企業において採用難を打開する積極的な姿勢を示していると言えます。

特に、新卒採用においては毎年同じようなプロセスが繰り返されます。そこで重要なのは、採用におけるプロセスを再度分析して、次回以降に活かせるかどうかが重要です。

そのためにも、学生により魅力的な企業となるようブランディングしていく必要があるでしょう。

ただ、当然人手不足という現状打開のために、多くの企業がブランディングや労働条件改革に着手しているのも事実です。

特に労働条件改革においては、賃金を上げる・労働日数や時間を減らす・企業指定休暇を増やすなどの改善が行われています。

しかし、こうした打開策を講じても、労働条件が向上しないからという理由で人材が集まらないという訳ではないケースが多く、状況打開につながっていません。

最近では、求人票そのものを見直す企業も増えてきました。企業が取り組めるものの1つに、企業評価を悪くしないよう配慮するのも大切なポイントだからです。

現在は、求人広告のチェック段階で、学生はブラック企業ではないかという過剰な意識が働くようになっています。

多くの求人票を扱うハローワークにおいても、違法な求人や残業代未払いなどで行政指導があったというケースも少なくありません。

少なくとも、求人広告は可能な限りわかりやすく詳細に記載する必要があるでしょう。

採用難が深刻化する時代に求められること

東証一部へ市場変更したツナグ・ソリューションズでは、採用難が深刻化する現状について「企業が選ばれる採用をしていく必要がある」と語っています。

2008年をピークに総人口が減少している国内において、企業側は未だに自社のアピールポイントを伝えており、企業側が人材を選ぶ採用をしています。

しかし、今後は学生や求職者がどんな働き方をしたいかなどを踏まえて考える選ばれる採用をする必要があるのです。

採用活動においては、現在はマスメディアを活用するケースが多いですが、それでは現場の人材不足がますます深刻化してしまいます。

そこで人工知能のAIを活用したテクノロジー分析を取り入れるのも重要なポイントになってくるでしょう。

採用難だけでなく、そもそも生産人口が減少している社会の中で生き抜いていくためには、シニア・子育て世代の主婦層・外国人などを生産人口と認識して積極的に取り入れていかなければなりません。

実際に、外国人の雇用については企業も進めてきており、居酒屋などの飲食店やコンビニなどでは外国人が働く所も多くなっています。

ただ、外国人の採用や育成経験が少ない企業の場合は、試行錯誤しながら採用や教育ノウハウを構築していく必要があります。

もちろん、生産人口に着目するだけでなく、採用プロセスの運用や社員の働き方・経営計画・採用計画をしっかりと見直すのが大切です。

今回は、2019年版の採用への傾向や対策について詳しく述べてきました。2020年卒以降も、企業の採用難は続いていくことは間違いないでしょう。

そこでどのような対策を講じれば良いのか、今後取り組むべき課題を明確にして、早めに着手していく必要があるでしょう。

学生の売り手市場の中で、今企業にとって必要なものは何なのか再度考えなければなりません。